Muchas son las críticas que históricamente ha recibido el Tribunal Supremo Español por mantener la validez de un contrato temporal cuya causa viene de la existencia de una contrata o subcontrata. En efecto, se sostiene que el hecho de que la prestación de servicios de un trabajador esté condicionada a la existencia un contrato entre empresas de duración determinada valida la contratación de dicho trabajador mediante un contrato por obra o servicio determinado. Se ha llegado a decir, incluso, que esta doctrina es la “culpable” de que exista en España los altos niveles de temporalidad a los que estamos acostumbrados.
Ante las críticas a esta doctrina el Tribunal Supremo en los últimos años ha venido matizando -sin llegar a suprimir- las posibilidades de alargar indefinidamente la temporalidad del contrato (obviamente hablamos de los contratos a los que, por el momento de su inicio, no es aplicable la limitación temporal de 3 años).
- En este sentido, se ha mantenido que no puede reputarse válida la extinción del contrato de obra o servicio por finalización de la contrata si va seguida de otra contrata con la misma empresa cliente y con el mismo objeto. Según el Tribunal, cuando la contrata o concesión que motiva el contrato de obra o servicio “se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en la que el objeto sigue siendo el mismo, el contrato de trabajo no se extingue por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración (…) Por ello, mientras subsista esa necesidad temporal de empleados, mientras la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal, la vigencia de éste continúa, al no haber vencido el plazo pactado para su duración, que por disposición legal debe coincidir con la de las necesidades que satisface”.
- A su vez, ya más recientemente, se ha sostenido que si hubo renovación, tampoco se podrá extinguir el contrato cuando definitivamente se termine la contrata. En efecto, sentencia del TS (Pleno) de 783/2019 y de 19 de julio de 2019 rec 823/2017 han sostenido que si hubo renovación la autonomía e identidad de la contrata, justificativa de la contratación, se desdibuja al convertirse en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo, la empresa necesariamente ha incorporado ya a su habitual quehacer. Por tanto, la autonomía y sustantividad exigida por el art. 15 se pierde desde el momento en que la contrata inicial que justifica la contratación temporal se nova o prorroga o es sucedida por otra (ver recientemente STS de 28 de noviembre de 2019).
En definitiva, entre la limitación temporal a tres años -que actúa aunque no haya renovación de la contrata- y la limitación a las posibilidades de novación de la contrata difícilmente se puede seguir echando la culpa de la temporalidad de nuestro país a la “permisividad” -ahora prácticamente inexistente- del uso del contrato temporal.
Así pues, parece que ya es el momento afrontar la realidad y reconocer que en nuestro país existe un uso abusivo de la contratación temporal y que los altos niveles de temporalidad no viene justificados por una “mala” regulación o una “mala” doctrina judicial sino simplemente de malas costumbres y de un uso ilícito de la contratación temporal. Siempre se pueden hacer mejoras legislativas para ayudar a acabar con un ilícito, sin embargo, si se cree que solamente con cambiar la legislación sobre contratos temporales se va a terminar con este abuso se cometerá un error.
El Tribunal Supremo y la legislación han ido reduciendo las posibilidades legales de uso del los contratos temporales en las últimas décadas sin que ello haya tenido efectos sustanciales en el número de contratos temporales y la temporalidad. Así pues, debemos ser francos y reconocer que el problema está no en un hipotético uso lícito de la temporalidad que debe reducirse sino en un uso fraudulento al que debe ponerse fin.
Es muy relevante conocer la causa y hacer un buen diagnostico para poder proponer la correcta solución. En mi opinión, la lucha contra la temporalidad solamente será posible a través de una censura social -actualmente la tolerancia a la temporalidad por parte delos propios trabajadores durante los primeros años es muy alta- y sobre todo a través del uso de modernas técnicas de lucha contra el fraude laboral: el uso de las cartas enviadas por la Inspección de Trabajo es un buen ejemplo, pero hay muchas más técnicas a poner en práctica para la consecución del fin deseado.
José Simón Elarba Haddad: Derecho, leyes y asuntos legales 
Debe estar conectado para enviar un comentario.