José Simón Elarba Haddad: Despido a embarazadas

En el siguiente artículo te contamos todos los detalles sobre el despido a las mujeres embarazadas, para que sepas más sobre todo lo que debes que tener en cuenta por si te encuentras en una situación similar.

Falsas afirmaciones

Se puede creer que a las mujeres embarazadas no se les puede despedir bajo ninguna circunstancia, pero tal afirmación es completamente falsa, de hecho, a las mujeres embarazadas se les puede despedir siempre y cuando exista una justificación muy bien fundamentada.

Se despide a una mujer embarazada si expresamente hay normativas que se hayan hablado desde un principio y que la mujer no haya cumplido por alguna razón, de lo contrario, la mujer embarazada, en efecto, no puede ser despedida de una empresa de forma injustificada porque esta acción está penada por la ley.

Indemnización por despido

La mujer embarazada que ha sido despedida debe recibir una indemnización que pueda suplir el dinero que ha dejado de devengar esta persona por concepto de su trabajo. Pero la empresa no solo debe justificar el despido de la mujer embarazada con el dinero de la indemnización, sino que también debe tomar en cuenta una carta de aceptación por parte de la mujer trabajadora.

Esto último quiere decir que la mujer embarazada debe dejar claro que está en completo acuerdo sobre el despido que le ha dado la empresa, y que acepta tanto la indemnización, como la decisión que ha tomado su empleador de prescindir de sus servicios. Si la empresa no puede contar con esto, entonces se toma como despido injustificado.

¿Cuánto pagan por despido?

En el caso de un despido improcedente, la indemnización debe ser de 33 días por año trabajado, es decir, que si la mujer embarazada que ha sido despedida, contaba ya con dos años trabajando en la empresa, debe devengar una indemnización de 66 días, o mejor dicho, el pago correspondiente a 66 días. Y es hasta un máximo de 24 mensualidades.

Sin embargo, el despido a una mujer embarazada no necesariamente debe ser improcedente, porque esto quiere decir que es un despido injustificado, y el despido a una embarazada siempre debe ser justificado.

Ahora bien, continuando con el ejemplo del despido injustificado, debes tomar en cuenta las fecha en las que comenzaste a trabajar en la compañía, ya que si comenzaste a trabajar antes de la reforma de 2012, te corresponden 42 días por año, hasta 42 mensualidades y hasta el 2012, de ahí en adelante solo 33 días.

Derecho a inconformidad

En caso de que la mujer embarazada no esté conforme con la indemnización que le está otorgando la empresa, está en todo su derecho de devolver el despido y solicitar que le vuelvan a reingresar a su puesto de trabajo.

Esto ocurre cuando el despido es completamente injustificado, en caso de que la mujer embarazada haya sido despedida por alguna razón bien justificada y fundamentada, no podrá bajo ningún concepto, solicitar su reingreso a la nómina de la empresa.

¿Qué hacer en caso de despido injustificado?

En caso de un despido injustificado de una mujer embarazada, el primer paso debe ser contactar a un abogado, los abogados expertos en este tipo de despido.

Nuestros abogados son expertos en despidos a embarazadas te podrán ayudar a solventar todo tipo de problemas que tenga con la empresa empleadora, con respecto a este tipo de problemas.

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José Simón Elarba Haddad: Desobediencias justificadas del trabajador, la última doctrina judicial

Es bien conocido que el art. 54.2 ET, en su segundo apartado, incorpora las indisciplina o desobediencia en el trabajo como causa legal de despido disciplinario del trabajador.

El origen de esta causa de despido se encuentra en la correlativa obligación del trabajador de “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (art. 5 c) ET).  Sumado a ello, la normativa estatutaria está repleta de reglas que dan a entender que una de las principales obligaciones del trabajador es cumplir con lo ordenado por el empresario.

 

Principio “Primero obedece y luego reclama”

Esto es así, hasta el punto de que la jurisprudencia sostiene lo que se ha llamado el principio de “primero obedece y luego reclama”. De forma escueta este principio sostiene que un trabajador debe obedecer las ordenes del empresario aunque crea que estas son ordenes ilegítimas (o fuera del ejercicio regular del poder de dirección del empresario).

Así, la consecuencia de este principio es que el trabajador puede ser despedido procedentemente aunque la orden dada por el empresario no fuera legítima, ya que de acuerdo con los tribunales, el trabajador debió, en cualquier caso, primero obedecer y luego reclamar la ilegitimadad de las ordenes en los tribunales.

EL ius resistentae o derecho a desobedecer

No obstante, en los últimos años, en el terreno judicial, sin descartar la vigencia de este principio, ha aumentado considerablemente las posibilidades del trabajador para oponerse unilateralmente a una orden empresarial, a través de la llamada ius resistentiae. De acuerdo con este principio, el trabajador podría desobedecer “justificadamente” cuando exista una manifiesta ilegitimidad en la orden, es decir, “poderosas razones” para el incumplimiento. Y por ello el trabajador aunque desobedezca no podría ser despedido procedentemente por ello.

Desobediencias admitidas en la doctrina judicial

• Motivos de seguridad y salud en el trabajo: Los supuestos en los que el trabajador esgrime razones de seguridad o salud para no cumplir una orden empresarial son los que mayor sustento jurídico poseen. La propia legislación, en el art. 21.2 LPRL, establece que “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud”. Como se ve, la normativa no hace alusión a que realmente exista ese riesgo grave e inminente, sino a que el trabajador así lo perciba. Por esta razón, será suficiente que exista fundada convicción de que hay un riesgo para la salud, aunque realmente no existiera éste, para reconocer justificada la desobediencia (SSTSJ de Comunidad Valenciana de 26 de feb. de 1992 -rec. 949/1991-; de 1 de jul. de 1999 -rec. 2259/1998-; 23 de junio de 2000 -rec. 1286/2000-; de Murcia 21 jul. de 2003 -rec. 894/2003-; Castilla y León de 3 de oct. de 2007 -rec. 1586/2007-). La doctrina judicial aclara que no caben “apreciaciones subjetivas, sino solamente aquellas basadas en circunstancias objetivas manifiestas” (STSJ Madrid 19 de febrero de 1998 -rec. 5871/1997-). Por otra parte, la doctrina académica también sostiene que el peligro no puede derivar de circunstancias inherentes al puesto de trabajo desempeñado (Gerrerro, 2009: 132).

Vulneradoras de los derechos fundamentales incluidas órdenes discriminatorias

 Otro supuesto de desobediencia justificada, que parece doctrinalmente pacífico, proviene de la jurisprudencia constitucional. En efecto, la STC 5/2003, de 20 de enero, declara nula una medida disciplinaria por “desobediencia” al considerar que la orden emitida por el empresario era en represalia por el hecho de que los trabajadores habían demandado previamente a la empresa. De esta forma, el Tribunal considera justificado desobedecer una orden que tenía como objetivo “vengarse” por la demanda judicial interpuesta por los trabajadores (juicio finalista o teleológico de la orden).

El Tribunal Constitucional, respecto al derecho fundamental a la propia imagen, ha permitido en ciertas ocasiones la desobediencia legítima cuando la restricción al derecho no viene “impuesta por la naturaleza misma de las tareas expresamente contratadas” (SSTC 99/1994, de 11 de abril; y de 170/1987, de 30 de octubre). Es decir, el trabajador puede negarse a cambiar su imagen si las órdenes del empresario al respecto sobreexceden lo “necesario” para realizar el trabajo.

Las órdenes empresariales y el derecho de huelga han sido, como es lógico, otro foco de conflictos. En esta materia también se ha aceptado la desobediencia justificada del trabajador al negarse a cubrir los servicios mínimos, cuando la autoridad que los fijó era manifiestamente incompetente (SSTSJ de Castilla y León de 5 de sep. de 2002 -rec. 1604/2002-; 22 de julio de 2002 -rec. 1605/2002-). Esta cuestión que se acaba de analizar está en concordancia con la idea subyacente de que, durante la huelga, y para los trabajadores huelguistas, el empresario carece de capacidad para dar órdenes a los trabajadores (SSTSJ de Castilla y León de 1 de octubre de 2001 -rec. 588/2001-; de 2 de octubre de 2001 -rec. 587/2001-).

Es relevante como en los supuestos de desobediencia por vulneración de Derechos Fundamentales parece que siempre se va a entrar en el fondo del asunto, sin que el Tribunal vaya a declarar procedente la sanción por el mero hecho de la desobediencia.

1) Órdenes con contenido ilícito o delictivo: La mayoría de doctrina jurisprudencial considera justificada la desobediencia cuando la orden tenía como objetivo que el trabajador realizara una actividad ilegal (STSJ de Extremadura de 16 de enero de 1997 -rec. 813/1996- y STSJ de Madrid de 23 de febrero de 1999 -rec. 199/1999-) o delictiva (STS (2ª) de 7 de noviembre de 2001 -rec. 3782/1999-). Sin embargo, en estos casos la desobediencia sólo queda justificada si la ilegalidad es manifiesta y clara. Así pues, algunas Sentencias entienden justificado el despido si el trabajador se negó a cumplir órdenes por meras sospechas de ilicitud (SSTSJ Castilla y León de 15 de oct de 2002 -rec. 2189/2002-; 7 de octubre de 2002 -rec. 2116/2002-).

2) Mala fe empresarial o abuso de derecho: También parece justificada la desobediencia en caso de que la orden incurriera en abuso de derecho o fuera efectuada con mala fe. En este sentido, parte de la doctrina habla de la posibilidad de realizar un juicio finalista o teleológico de la orden empresarial con el objetivo de conocer la verdadera intención del empresario (Gómez, 2009: 382).

Esto se parece bastante a lo que viene realizando el Tribunal Constitucional respecto a las órdenes vulneradoras de derechos fundamentales pero aplicados, en este caso, a la legalidad ordinaria. En nuestra opinión, este juicio finalista viene sustentado por la legislación desde el momento en el que el poder de dirección del art. 20 ET está limitado por la buena fe recíproca.

De este modo, aceptado en Derecho este juicio finalista, los Tribunales pasarán a analizar la intención detrás de la orden, declarando esta ilegítima si existía mala fe manifiesta (STS de 28 de noviembre de 1989 y STSJ de Madrid de 6 de noviembre de 2009 -rec.  4187/2009-, entre otras). Una vez más, para que el trabajador pueda negarse legítimamente a cumplir una orden no parece bastar que la orden fuera realizada con mala fe o abuso de derecho sino además debió ser manifiesto.

3) Ilícitos laborales: Existen ciertas órdenes empresariales cuya reglamentación se encuentra en el propio Estatuto de los Trabajadores. Es el caso de la movilidad geográfica, funcional, o modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este sentido, desde antiguo el Tribunal Supremo viene manteniendo que el principio jurídico de “obedece y luego reclama”, no es aplicable en los supuestos en que existe una normativa y una práctica que dotan a la orden de clara antijuridicidad (STS de 15 de marzo de 1991).

Sin embargo, los Tribunales inferiores no siempre aplican esta justificación, sino que más bien sostienen la ejecutividad de estas órdenes sin perjuicio de su posible impugnación posterior, siendo lo excepcional que entren en la legalidad del contenido de la orden (Gómez, 2009: 182 y 183). Esta ejecutividad, en el caso de la movilidad geográfica y la modificación sustancial, proviene de la propia legislación que así lo indica en los arts. 40.1, 40.4 y 41.1 ET.

Ahora bien, en nuestra opinión, solamente es aplicable la ejecutividad de la orden cuando está amparada por estos artículos, por lo que el incumplimiento de las formalidades exigidas por ellos podría ser motivo de inaplicación de la ejecutividad.

Así lo señala la STSJ de Canarias de 16 de enero de 2003 (rec. 500/2002) al indicar que:

 “Aunque la orden de desplazamiento es por si misma ejecutiva para el trabajador no exime al empresario, que previamente cumpla, en supuestos como el enjuiciado, con la obligación que le impone el Art. 40.4 del E.T.” (En el mismo sentido, SSTSJ de Asturias de 4 de octubre de 2013 -rec. 1553/2013-; de Castilla y León 6 de abr de 2001 -rec. 548/2001-; de Madrid de 12 de mar 2002 rec. 6330/2001-; Comunidad Valenciana de 27 de marzo de 2002 -rec. 3671/2001-).

A pesar de ello, como se ha advertido, los Tribunales, en la mayoría de casos, no entran a valorar la licitud de la orden, sino que, dado el carácter ejecutivo de ésta, la simple desobediencia justificará la procedencia del despido (STSJ de Asturias de 10 de feb de 2006 -rec. 4263/2005-; Madrid 25 de enero de 2005 -rec. 4885/2004-; Andalucía 22 de abril de 2003 -rec. 3362/2002-; 1 de abril de 2003 -rec. 3188/2002-, entre otras). En el caso de la movilidad funcional, sólo en caso de que resulte evidente que no le corresponden esas funciones al trabajador, y que se ha incumplido de forma manifiesta los establecido en el art. 39 ET, los Tribunales entran a valorar la regularidad de la orden empresarial con objeto de justificar la desobediencia (STSJ Navarra 24 de mayo de 2011 -rec. 115/2011-; Andalucía de 8 de marzo de 2007 -rec. 314/2007-; Castilla y León 20 de marzo 2006 -rec. 341/2006-).

Otras justificaciones

Algunas otras justificaciones que se pueden encontrar en el panorama judicial consisten en los siguiente: cuando la orden no está relacionada con el trabajo (STS de 28 de diciembre de 1989); cuando el trabajador al que se le ordena carece de legitimidad para llevarla a cabo (STS de 24 febrero de 1990); cuando está en peligro el prestigio profesional del trabajador (desobediencia técnica) (STS de 25 de abril de 1991); cuando la orden excede la jornada laboral del trabajador (STSJ de Comunidad Valenciana de 3 de diciembre de 1996); cuando se solicita la cancelación de las vacaciones sin causa (STSJ de Cantabria de 15 de mayo de 2013 -rec. 233/2013-); la negativa a realizar horas extraordinarias si no viene obligado por norma o pacto (STSJ de Cantabria de 5 de junio de 2002 -rec. 530/2002-).

En fin, todas estas cuestiones vistas permiten al trabajador excusar la desobediencia, sin embargo, muy pocas de ellas parecen provocar que el juez entre a valorar la licitud de la orden, salvo que la causa justificativa sea manifiesta. A nuestro juicio, los Tribunales deberían entrar, en todo caso, a valorar la orden empresarial, dado que, como se ha visto, los arts. 5 y 20 ET limitan el poder del empresario a su ejercicio regular.

En la doctrina judicial empieza a existir pronunciamientos que entran a valorar directamente el fondo de la cuestión, aunque la “irregularidad” de la orden no fuera manifiesta. La STSJ de Castilla-La Mancha de 25 de octubre de 2013 (rec. 145/2013) declara “justificada” la desobediencia de un representante comercial que no llamaba a clientes ni hacia visitas porque la empresa no le compensaba “suficientemente” los gastos del móvil ni la gasolina.

La Sentencia en base al 1438/1985, de 1 de agosto, de representantes de comercio, que obliga a la empresa a abonar los gastos que el trabajo pudiera ocasionar, considera “justificado” que el trabajador desobedeciera dado que la empresa le descontaba de la nómina parte de los gastos de móvil y la gasolina. En efecto, esta es una Sentencia que le da la vuelta al principio de “obedece y luego reclama”, aplicando esta doctrina clásica el trabajador debería haber obedecido y posteriormente haber reclamado vía judicial la compensación de los gastos. Sin embargo, el  Tribunal admite la desobediencia como justificada, dado que la empresa era la que estaba cometiendo el ilícito en primer lugar.

 

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José Simón Elarba Haddad:¿Necesitas un abogado en caso de despido?

Existen diversos tipos de despidos y formas en que estos puede efectuarse, dependiendo del mismo que se articule, deberán seguirse unos determinados requisitos. Y es importante saber que el incumplimiento de estos requisitos, puede tener consecuencias muy graves, como por ejemplo la improcedencia. 

De allí la importancia de contar con la asesoría de abogados laboristas expertos en resolver casos de despidos en Sevilla.

1.Despido disciplinario: Este tipo de despido se produce cuando existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El convenio colectivo aplicable a la empresa para la cual trabaja, regulará cuando se está ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

En su defecto, el estatuto de los trabajadores, también prevé cuando se trata de una responsabilidad directa del trabajador.

2.Despido objetivo: En este caso, se trata de aquel que se fundamenta en las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas de la empresa. Aunque también, puede llegar a producirse en base a la ineptitud sobrevenida del trabajador o de la falta de adaptación hacia su puesto.

Notificación de despido

La notificación de despido es clave a la hora de proceder correctamente y de forma legal, apegado a la normativa laborar española, por lo tanto, se requiere del asesoramiento de abogados con experiencia en despidos, para atender este tipo de casos en Sevilla y el resto de Andalucía.

Dicho esto, es fundamental que la notificación de despido sea realizada por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan, así como la fecha en que surtirá efecto. Ante la falta de esta comunicación escrita, se estaría en presencia de un despido verbal y por lo tanto deberá ser considerado improcedente.

En caso de que se haya producido un despido verbal, entonces tu como trabajador, deberás saber que tienes ventajas a tu favor, ya que el empleador tendrá que probar que el despido se ha efectuado. Por ello, los abogados aconsejan que haga uso de testigos o en su defecto envíe un telegrama o burofax requiriendo que se ratifique dicho despido.

Además de la notificación de despido por escrito, deben de seguirse otras formalidades, en caso de un despido disciplinario, por ello es recomendable contar con la asesoría legal de Pérez y Bravo abogados. Ya que, es común que existan convenios colectivos que prevén ciertos requisitos que deberán seguirse para que pueda procederse legalmente.

En caso de un despido de tipo objetivo, deberás saber que además de la comunicación por escrito, corresponde poner a disposición del trabajador, una indemnización de 20 días por cada año trabajado, igualmente el empleador, deberá otorgarle un preaviso de 15 días o en su defecto abonarlo.

La importancia de la participación de un despacho de abogados en los casos de despidos, obedece a que el incumplimiento de los requisitos formales, conllevará a la improcedencia del despido, y por lo tanto esto puede resultar beneficioso para un trabajador bien informado en materia legal.

Indemnización prevista en caso de despido

Cuando se realiza un despido disciplinario, la legislación laboral española no contempla el pago de indemnización alguna. En el caso del despido objetivo, si está previsto el pago de una indemnización de 20 días por año trabajado.

No obstante, en el caso de que de declaren improcedentes tanto el despido disciplinario, como el objetivo, la indemnización que deberá pagar el patrono al trabajador, será de 33 días por año trabajado (desde el 12 de febrero del 2012 hasta la fecha del despido). 

Un buen consejo legal para un trabajador despedido en Sevilla, es que lea muy detenidamente su carta de despido, debe examinarla bien y en caso de no estar conforme con la misma, deberá firmar como no conforme, lo cual le posibilitará después reclamar con la asesoría de abogados por dicho despido.

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Cómo proceder junto a tu abogado ante un despido

Muchos  aspiramos conseguir el empleo de nuestros sueños, disfrutar de un buen ambiente de trabajo, excelentes compañeros, haciendo aquello que nos apasiona y sobre todo con un buen jefe que nos lidere y nos acompañe para lograr los resultados esperados; solo que, no todas las veces sucede eso y tienes la obligación de enfrentar situaciones incómodas y desagradables que en ocasiones  necesitan sin dudarlo, el apoyo y asesoría de un abogado.

Si bien es cierto, existen razones obvias que, según la ley de trabajo en España, justifican la aplicación  de despidos en sus diferentes calificaciones. Pero, no siempre las causas y situaciones son lo suficientemente claras como para justificar las razones del patrono por las decisiones tomadas, ya que  resultan ser la salida más rápida e influenciadas por intereses individuales que rara vez persiguen el bien común.

Existen muchas razones para buscar la ayuda de quienes sí saben atender estos casos, con su experiencia  como guía para descifrar esos laberintos en los que puede convertirse una situación laboral de este tipo.

Contacta con los que sí sabemos, estamos dispuestos a ayudarte, y ofrecerte diferentes alternativas que te permitirán gozar de tus beneficios y hacer valer tus derechos como te lo mereces, cuentas con nuestro equipo experto  de abogados en despidos. En Pérez y Bravo Abogados cuidamos hasta el más mínimo detalle y acompañarte en todo aquello que necesites. 

Si tienes alguna duda ofrecemos una primera consulta totalmente gratis donde puedes exponer tu caso con las más estrictas políticas de confidencialidad como solo los profesionales como nosotros podemos ofrecerte. Somos tus aliados y estamos dispuestos a defender tus derechos como ciudadano y trabajador, analizando cada detalle y planteando las mejores soluciones.

De acuerdo con el VII Estudio CinfaSalud llevado a cabo por  AEPSAL (Asociación de especialistas en Prevención y salud Laboral) que demuestra que 43,2% de los encuestados opinaron que  los problemas laborales son los que más a menudo estresan  y los incluyen dentro de los problemas catalogados como factores de estrés crónico.

Por ello, lo mejor es estar bien informado y, para eso, ante una situación de despido lo mejor es mantener la calma y hacer frente a los cambios personales y todas aquellas dudas que se asoman tan pronto te mencionan la palabra Despido, sobre todo económicamente hablando.

Así que tranquilo todo tiene sus plazos y  toma su tiempo, tiempo que podrás aprovechar para pensar y actuar según sea el caso.

Por otro lado, y no menos importante,  asegúrate de recibir la notificación por escrito nada de aceptar comunicaciones por medios no formales o redes sociales, de lo contrario el despido será nulo.

Es importante que leas muy bien los documentos que te entregan antes de proceder a firmarlos y sobre todo aconsejamos en caso de duda, añadas la expresión “No conforme”,  ya que proporcionará un radio de acción bastante amplio para los abogados al momento de introducir el reclamo.

Ten en cuenta que existe un plazo de 20 días para iniciar los trámites, posterior a ello, lo primero deberá celebrarse un acto de conciliación con la empresa al fin de evitar acudir a los tribunales y con la intención de llegar a un acuerdo entre las partes. De no cumplirse con lo esperado se procederá a recurrir a instancias judiciales con un juez quien determinará la procedencia o no del despido en cuestión, para todos estos trámites puedes solicitar la presencia de un abogado, estas en todo tu derecho así que acércate a nosotros y cuenta con nuestro apoyo en todo lo que necesites.

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